Change Management in PowerPoint-Präsentationen darstellen

Change Management: 2 Modelle entdecken!

Lesezeit: 7 Min.
| Author: Tom Schweitzer

Change-Management, auch Veränderungsmanagement genannt, befasst sich mit tiefgreifenden Veränderungen in Unternehmen. Diese Veränderungen können beispielsweise Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen betreffen.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen zwei der grundlegenden Ansätze des Veränderungsmanagements. Außerdem erklären wir, welche Vorteile und Nachteile das Change Management mit sich bringt.


Change Management – Zeit für Veränderung?

Change – aus dem Englischen übersetzt, heißt das einfach „Veränderung“. Und das ist genau das, worum es in diesem Artikel geht, denn wie schon Heraklit einst schrieb: „Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.“

Unternehmen sind permanent mit Veränderungsprozessen konfrontiert, die sowohl von außen als auch von innen ausgelöst werden. Und nur wenn Strukturen und Strategien an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden, kann ein Unternehmen in der globalisierten Wirtschaft bestehen.

Interne Auslöser für solche Veränderungen können beispielsweise eine Umformulierung der Unternehmensstrategie, die Einführung neuer Managementkonzepte oder veränderte Konstellationen in der Personalstruktur sein.

Externe Auslöser für Change-Management können neue Wettbewerber, veränderte Kundenansprüche, technischer und neue politische oder wirtschaftliche Richtlinien sein.

Um sowohl internen als auch externen Veränderungen standhalten zu können und wettbewerbsfähig zu bleiben müssen Unternehmen sich anpassen können. Hierfür ist es wichtig, dass auch Mitarbeiter:innen in den Wandel involviert und von der Notwendigkeit des Veränderungsprozesses überzeugt sind. Nur so können Umsetzungen von Veränderungen vorangetrieben werden.

Schauen Sie gerne in unserem Change Management Guide im Shop vorbei. Hier finden Sie weitere Informationen, professionell designte PowerPoint Folien und Kommunikationsstrategien rund um Change Management.


Change Management Guide
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Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Change Management nach Lewin
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Wie schon zu Beginn des Artikels erwähnt, stellen wir Ihnen hier zwei grundlegende Ansätze des Veränderungsmanagements vor. Der erste Ansatz nennt sich das sogenannte 3-Phasen-Modell und wurde von Psychologe Kurt Lewin formuliert. In diesem Modell beschreibt Lewin die einzelnen Abschritte, die ein Unternehmen im Rahmen des Veränderungsprozesses durchlebt.

#1: Auftauen (Unfreezing)

In dieser ersten Phase des Prozesses werden alle Beteiligten auf den Veränderungsprozess vorbereitet. Außerdem werden die Probleme des Ist-Zustands identifiziert. Wenn dies geschehen ist, ist es wichtig, dass Sie die Unterstützung, beispielsweise aus Führungsrängen, sicherstellen. Allein und ohne Rückendeckung einen Veränderungsprozess einzuführen ist aussichtslos.

Weiterhin müssen Sinn und Notwendigkeit des Wandels klar kommuniziert werden. Somit kann unter den Mitarbeitenden die Bereitschaft aufgebaut werden bei der Veränderung mitanzupacken. In dieser ersten Phase liegt

#2: Veränderung (Change)

Diese Phase ist im Vergleich zur ersten und zur letzten Phase etwas selbsterklärender und beschreibt den Prozess der tatsächlichen Änderungen. Die diskutierten Prozesse werden eingeführt, die Abteilungen gegebenenfalls umstrukturiert und neue Konzepte getestet und etabliert.

In dieser Phase ist es besonders wichtig, dass die Veränderungen von allen akzeptiert werden. Hierfür ist es wichtig, dass alle Veränderungen, Vorteile und Fortschritte klar kommuniziert werden. Beantworten Sie außerdem alle aufkommenden Fragen offen und ehrlich, um Befürchtungen und Gerüchte unter den Mitarbeitenden zu zerstreuen.

Veränderungsprozesse sind nicht immer leicht durchzuführen und besonders dann, wenn einige Beteiligte Nachteile erwarten, ist es wichtig, dass Sie die Zeit investieren aufzuklären.

#3: Einfrieren (Refreeze)

Diese Phase tritt ein, nachdem die Veränderungen im Unternehmen eingeführt wurden. Es wird sichergestellt, dass die Veränderungen Bestand haben und im Unterbewusstsein der Mitarbeiter:innen manifestiert sind. So können Sie sicher gehen, dass nicht in alte Muster zurückgefallen wird und Veränderungen eingehalten werden.

Dies können Sie vor allem durch Unterstützung vom Management, Feedback von Mitarbeitenden und Kommunikation erreichen.

Weiterhin können Sie Mitarbeitenden unterstützen, indem Sie Trainings und Coaching anbieten. So gewöhnen diese sich schneller an die neuen Prozesse und Sie können sichergehen, dass die Veränderungen beibehalten werden.

Nachteile des 3-Phasen-Modells

Auch, wenn das Modell relativ leicht einführbar ist, gilt es teilweise als zu stark vereinfacht. In modernen Unternehmen laufen Veränderungsprozesse heutzutage so schnell ab, dass eine Refreeze-Phase teilweise überhaupt nicht mehr stattfindet.

Aus diesem Grund wird teilweise auch kritisiert, dass das Modell nicht mehr zeitgemäß sei. Sich in aller Ruhe allen drei Phasen zuzuwenden kann schwierig sein, wenn die Veränderungen, die wir erleben, zu schnell stattfinden.

Genau deshalb jedoch kann es von Vorteil sein sich die Zeit zu nehmen eine Veränderung nachhaltig einzuführen und alle drei Phasen durchzuleben.


Veränderungsprozess in 8 Schritten nach John P. Kotter

Change Management nach Kotter
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Viele neuere Change Management-Theorien haben Ihren Ursprung in der Arbeit von Harvard Business School Professor John P. Kotter haben. Das 8-Stufen-Modell steht für erfolgreichen organisatorischen Wandel, wird seit 1996 stetig weiter verfeinert und heute von vielen Consultancies eingesetzt.

Da das Modell einen ganzheitlichen Ansatz für die Umsetzung tiefgreifenden Wandels darstellt ist es essenziell, dass alle Schritte komplett durchlaufen werden. Die Schritte lassen sich in drei Phasen unterteilen, die wir Ihnen in diesem Absatz vorstellen.

Die Phase des Auflockerns erfolgt dabei durch…

#1: Die Erzeugung eines Dringlichkeit Gefühls

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter:innen hinter den angestrebten Veränderungen stehen und diese unterstützen. Überzeugen Sie diese also davon, dass diese Veränderung notwendig und dringlich ist. Zeigen Sie Chancen und Risiken, die sich aus dem Prozess ergeben, auf und appellieren Sie and die Emotionen Ihrer Mitarbeiter:innen.

Nutzen Sie hierfür zum Beispiel „Storytelling“, über das Sie mehr in unserem Blogartikel herausfinden können.

#2: Den Aufbau eines richtungsweisenden Leistungsteams

Stellen Sie eine starke Führungskoalition zusammen und stellen Sie sicher, dass diese das gesamte Unternehmen repräsentiert. Das Leistungsteam sollte entsprechend über Glaubwürdigkeit, Sachkenntnis und Führungsqualitäten verfügen und gemeinsame Ziele verfolgen.

#3: Die Entwicklung einer Vision der Veränderung und eines Umsetzungsplans

Das ernannte Führungsteam sollte nun eine Vision für die Zukunft entwickeln. Diese Vision sollte als Entscheidungsgrundlage dienen, Mitarbeiter:innen motivieren und Handlungen effizient zu koordinieren. Außerdem sollte die Vision zusammenhaltend und sinnstiftend wirken.

Die nächste Phase des Stufen Modells ist die sogenannte Bewegungs- und Umgewöhnungsphase, während der…

#4: Die Vision beworben wird, um die Mitarbeiter:innen zu überzeugen

Der Aufwand, der hierfür von Nöten ist, wird oft unterschätzt. Wie schon in Punkt #1 genannt, ist Storytelling eine hervorragende Methode um Ihre Vision zum Leben zu erwecken und sie für alle Mitarbeiter:innen begreiflich zu machen.

Geht das Leistungsteam mit gutem Beispiel voran und passt sie Verhaltensweisen and Vision und Strategie an, kann Misstrauen abgebaut und Motivation geschaffen werden.

#5: Den Mitarbeiter:innen breite Handlungsspielräume gegeben werden

Dies dient der Motivation der Mitarbeiter:innen und bestärkt diese darin, nach den Veränderungen zu handeln. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten Zugang zu Wettbewerbs- und Marktinformationen haben. So kann ein reibungsloser Informationstausch ablaufen und effizient gearbeitet werden.

#6: Kurzfristige Erfolge ermöglicht werde

Setzen Sie kurzfristige Ziele fest, um die Motivation aller Beteiligten aufrecht zu erhalten. Zudem haben schnelle Erfolge den Vorteil, dass Sie Kritikern der Veränderung den Wind aus den Segeln nehmen können.

Die dritte und letzte Phase, die Phase des Einfrierens, beruht auf…

#7: Der Sicherung von erreichten Erfolgen und dem Vorantreiben weiterer Änderungen

Auch wenn kurzfristige Erfolge wesentlich zum langfristigen Erreichen der Ziele beitragen, ist es wichtig, dass sich nicht auf den Lorbeeren ausgeruht wird. Nutzen Sie die gewonnene Glaubwürdigkeit, um weitere Veränderungen anzustoßen und weitere Personengruppen in den Prozess zu involvieren.

#8: Der nachhaltigen Verankerung von Veränderungen

Wenn alle Ziele erreicht sind, müssen die erreichten Änderungen nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert werden. Geschieht dies nicht besteht die Gefahr, dass die Änderungen schnell verloren gehen.

Stellen Sie hierfür sicher, dass neue sowie bestehende Mitarbeiter:innen und Führungskräfte an die neue Ausrichtung glauben und diese auch verkörpern.

Nachteile des Modells nach John P. Kotter

Auch wenn Kotter’s Modell detaillierter als Lewin’s Modell aufgebaut ist, wirkt es sehr linear. Was bei potenziellen Rückschritten passiert, bleibt in diesem Modell offen. Weiterhin sind die Stufen 1-6 einfach zu erreichen. Veränderungen nachhaltig zu verankern jedoch kann Jahre in Anspruch nehmen und ist ein langwieriger Prozess.

Dennoch prägt Kotter’s Modell das Change Management nach wie vor stark und wird immer noch erfolgreich angewendet.


Fazit: Veränderung wagen!

Gerade als modernes Unternehmen ist es unumgänglich auf Herausforderungen des Wandels flexibel zu reagieren und sich nicht vor Veränderungen zu verschließen.

Damit auch Sie das Veränderungsmanagement in Ihrem Unternehmen erfolgreich bewerben, planen und vorantreiben können, haben wir für Sie hier unsere Change Management Produkte zusammengestellt:



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